Retener el talento, factor clave para la supervivencia de la empresa
La creciente globalización y la necesidad de las empresas de diferenciarse a través de sus recursos, ha destacado la relevancia de los talentos como un recurso estratégico, que es cada vez más escaso dentro de nuestras organizaciones.
He pasado todo mi periodo formativo escuchando a las grandes mentes de Recursos Humanos hablar sobre cómo evitar la fuga de talento y la perdida que supone para nuestra sociedad que una organización o un grupo de sectores no puedan retener el talento en España. Pero ¿por qué ocurre? ¿qué estamos haciendo mal?
En Recursos Humanos hablamos, debatimos, opinamos sobre la retención de talento, invertimos en él, lo gestionamos y… lo perdemos. Las cifras españolas indican que un 72% de los profesionales no están comprometidos con al organización, y que de estos un 33% son de alto riesgo y no se quedarán en nuestra compañía más de dos años.
Los responsables de la gestión de personas deberíamos estar alarmados con estas cifras ya por si solas, pero y si nos preguntamos ¿qué porcentaje de ese 72% corresponde al “talento” de mi organización? Debemos averiguarlo e investigarlo y preocuparnos si no forma parte del 28% restante.
Los responsables de RRHH deben buscar el desarrollo del talento interno. Imagen: samarttiw
Como profesionales de Recursos Humanos debemos tomarnos en serio la tarea de retener el talento dentro de nuestras organizaciones, motivando el compromiso de nuestros principales activos a través de su desarrollo laboral y personal, ayudándoles a aprender a ser mejores, e incorporándolos a aquellos proyectos que no solo les reten frecuentemente sino que les permitan compartir los valores de su organización.
Tradicionalmente la gestión del talento se ha efectuado de manera fragmentada por los responsables de cada área de la organización, aplicando de esta manera una gestión más propia de compensación que de promoción y retención.
El siglo XXI se caracteriza por la convivencia de cuatro generaciones en el mercado laboral lo que, debido a sus diferentes características y crecientes demandas, supone una dificultad añadida a la gestión de personas. Esto choca directamente con la necesidad que tenemos dentro de las organizaciones de adaptarnos a la actualidad del momento que demanda la presencia de talentos interactuando y sinergizando los proyectos en la organización.
Para ello como profesional de Recursos Humanos considero clave el uso de una mente abierta y de la originalidad a la hora de gestionar este talento. Fomentar líderes imaginativos, una cultura empresarial divertida, y una comunicación real y fluida con los superiores, son algunos de los factores que generan dentro de la organización un clima laboral estimulante y un espíritu de equipo, convirtiéndola en un codiciado activo para nuestros profesionales.
Si me lo permites voy a darle un giro copernicano a la lectura de los datos sobre compromiso.
Si bien es cierto que supone un problema que un 72% de los empleados de una organización no estén comprometidos, pero desde mi punto de vista, lo más grave es que únicamente un 28% sí lo estén. Con esta perogrullada, lo que pretendo es darle la vuelta a un problema al que se destinan grandes esfuerzos y recursos pero en mi opinión desde un enfoque equivocado.
La captación y retención del talento son funciones que se encuadran entre los primeros puestos de importancia dentro de la función de RRHH, sin embargo cuando nos referimos al desarrollo y la potenciación de ese talento, las prácticas de RRHH se limitan a aportar a la organización cursos en habilidades de carácter técnico que buscan facilitar e incrementar la productividad de cada empleado en su puesto, habilidades técnicas que nunca consideraríamos a la hora de identificar a una persona como talento.
Desde mi punto de vista los esfuerzos por retener el talento dentro de una organización es como poner diques al mar. Hemos estado llorando muchos años por un mercado laboral más flexible y ahora que nos acercamos a ello y que éste concepto está entrando en la conciencia de todos los empleados, nos lamentamos por las consecuencias. El talento es inquieto, innovador y ambicioso por definición. Es posible que retenerlo, limite esa inquietud y ambición, y en último término acabe por viciarlo
Particularmente creo que ayudaría si parte del esfuerzo y los recursos aplicados a retener el talento actual los dedicásemos a identificar el talento potencial, o a caso alguien puede asegurar que a día de hoy todo el mundo se encuentra en la posición donde mayor valor puede aportar.
Supongamos que hace 3 años contratamos a la persona idónea para una posición, un mirlo blanco. Ha sido muy bueno durante unos años, pero hoy en día esa persona puede tener otros gustos otras inquietudes y otras ambiciones, puede que ansíe un nuevo contexto en el que desarrollar nuevas competencias y enfrentarse a retos totalmente diferentes, puede que haya apagado su talento porque lo que hace ya no le motiva. ¿Existe otro lugar en la organización donde pueda recuperar la motivación con nuevos retos y proyectos? Y si no ¿Qué es más peligroso, que vaya o que se quede?
La disyuntiva que planteas ante la perdida de motivación de un talento de nuestra organización ocasionada por un encapsulamiento profesional, considero que lo más sano para ambos es dejarlo marchar si así lo desea, pero ¿y si no es así? ¿y si no quiere irse? en ese caso debemos ponernos las pilas, mantener una conversación abierta y encontrar una solución entre los dos.
Últimamente se ha puesto muy de moda el Coaching dentro de nuestras organizaciones, es un recurso que se utiliza para ayudar, motivar, potenciar y guiar a nuestro talento. Desde Recursos Humanos podemos aplicar una de las técnicas que personalmente considero más importante de esta disciplina: La escucha activa.
Un beneficio que podemos ofrecer a nuestros mejores activos es el de dotarles de capacidad de decisión dentro de la compañía, de autonomía, como dices el talento es inquieto, innovador y ambicioso, y considero que dotando a estos trabajadores de autonomía podemos conseguir mucho más que coartando su libertad.
Las organizaciones del siglo XXI son organismos vivos, dinámicos y que apuestan por la innovación, y considero que una óptima gestión de todos sus recursos minimizando el esfuerzo de sus departamentos a la vez que maximizamos la rentabilidad de nuestros activos mediante una correcta definición de las políticas organizacionales y de la gestión de personas, convertirían la labor de los profesionales de RRHH en algo mucho más fluido.
Pero si a pesar de todo no conseguimos recuperar la motivación de nuestro talento por la organización considero que debemos ayudarle a encontrar una oportunidad que le motive fuera, no sólo quedarnos estáticos viéndole marchar sino ayudándole a explotar fuera sus mejores capacidades. De esta manera considero que se puede establecer un vínculo interoganizacional, que puede llevar a futuros acuerdos de colaboración entre ambas organizaciones y además aumentar la imagen interna y externa de nuestra compañía, beneficio intangible imprescindible en nuestros días.
Muy buen aporte. Poder retener a los mejores empleados es de vital importancia en toda empresa. La ardua competencia que existe actualmente en el ámbito empresarial exige que todas las compañías mantengan a pleno su competitividad, por lo que asegurar la continuidad de los trabajadores más capaces es fundamental.
Yo me incorporé hace medio año a BBVA y el proceso de selección fue riguroso y cercano a partes iguales.
Si algo me sorprendió positivamente fue el agradable trato recibido, lejos de las malas impresiones que en ocasiones, en sectores como el de la consultoría me había encontrado.
Desde hace tiempo tengo claro que quiero dedicar mi tiempo y mis esfuerzos a una empresa que valora a sus empleados, que les ofrece un plan de crecimiento profesional (y también personal), y no, por contra malgastar mi tiempo (y probablemente mi salud) en empresas-exprimidor.
Desde la experiencia de haber trabajado en una organización internacional, haciendo un análisis diferencial, observo cosas que cambiar-mejorar, pero creo que el tiempo y la nueva generación de talento joven que se ha incorporado al banco, serán determinantes en la consecución de estas metas.
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